Mitarbeiter bei Veränderung mitnehmen - oder einfach durchziehen?
- Dr. Jana Beez
- 2026/03/11
- Veränderung
Warum viele Führungskräfte ihre Mitarbeiter bei Veränderungen nicht wirklich mitnehmen
In Strategie-Meetings sehe ich regelmäßig das gleiche Bild.
Alle nicken.
Alle verstehen die Argumente.
Alle sagen: „Ja, macht Sinn.“
Und ein paar Wochen später?
👉 Widerstand
👉 Zögerlichkeit
👉 passiver Rückzug
Viele Führungskräfte fragen sich dann:
„Warum tragen meine Mitarbeiter die Veränderung nicht mit?“
Meine Erfahrung aus Coaching und Trainings ist ziemlich klar:
Es liegt selten an der Strategie.
Es liegt daran, dass wir Menschen in Veränderung falsch ansprechen.
Was Studien zeigen: Was Mitarbeiter brauchen, um Veränderungen mitzutragen
Ein interessanter Gedanke dazu kommt aus einem Artikel über Generationen und Gefühle: Viele Menschen – besonders aus leistungsorientierten Arbeitskulturen der letzten Jahrzehnte – haben schlicht nie gelernt, Gefühle offen zu benennen.
Im Job galt lange:
Leistung zeigen
Probleme lösen
professionell bleiben
Über Unsicherheit, Überforderung oder Zweifel zu sprechen?
Eher ungewöhnlich.
Das betrifft viele Menschen im Berufsleben heute – egal ob sie 35, 45 oder 58 sind.
Das Problem:
Veränderung ist immer auch emotional.
Was Studien zeigen: Was Mitarbeiter brauchen, um Veränderungen mitzutragen
Eine große Review-Studie aus der Organisationspsychologie zeigt, dass erfolgreiche Veränderungsfähigkeit stark mit psychologischem Kapital zusammenhängt – also mit Faktoren wie:
Selbstwirksamkeit
Hoffnung
Optimismus
Resilienz
(Review: Unpacking Individual Change Capacity through Psychological Capital, 2025)
Diese Faktoren sind entscheidend dafür, ob Menschen Veränderung aktiv mittragen oder innerlich blockieren.
Und jetzt kommt der spannende Punkt:
Diese Ressourcen lassen sich kaum aktivieren, wenn in Organisationen nur über Zahlen, Prozesse und Ziele gesprochen wird – aber nicht über das Erleben der Menschen.
Praxisbeispiel: Warum Mitarbeiter eine Veränderung nicht mittragen
Ein Geschäftsführer eines Unternehmens sagte mir einmal:
„Ich habe den Wandel doch sauber erklärt: Markt, Wettbewerb, Strategie. Trotzdem ziehen einige nicht mit.“
Ich habe ihn gefragt:
„Was glauben Sie, was Ihre Mitarbeiter dabei fühlen?“
Seine Antwort nach kurzem Nachdenken:
„Wahrscheinlich Unsicherheit.“
Genau das war der Punkt.
Die Strategie war klar.
Die Emotionen im Raum waren es nicht.
Die häufigste Frage von Führungskräften: Wie kann ich Mitarbeiter bei Veränderung mitnehmen?
„Wie nehme ich meine Mitarbeiter bei Veränderungen wirklich mit?“
Meine ehrliche Antwort:
Der Köder muss dem Fisch schmecken.
Oder anders gesagt:
Es kommt nicht darauf an, wie logisch du die Veränderung erklärst.
Es kommt darauf an, wie sehr sich Menschen darin wiederfinden.
4 konkrete Tipps, um Mitarbeiter bei Veränderung wirklich mitzunehmen
1️⃣ Emotionale Realität anerkennen
Ein Satz wie:
„Mir ist bewusst, dass diese Veränderung auch Unsicherheit auslösen kann.“
öffnet oft mehr Türen als eine halbe PowerPoint-Präsentation.
2️⃣ Fragen stellen statt nur informieren
Zum Beispiel:
„Was beschäftigt euch gerade am meisten an dieser Veränderung?“
Das zeigt Respekt und schafft Beteiligung.
3️⃣ Veränderung persönlich übersetzen
Viele Mitarbeiter denken bei Change sofort:
Was bedeutet das für meinen Job?
Verliere ich Einfluss?
Schaffe ich das überhaupt?
Wenn Führungskräfte diese Fragen aktiv ansprechen, sinkt Widerstand massiv.
4️⃣ Raum für Zweifel zulassen
Viele Organisationen wollen schnelle Zustimmung.
Doch echte Veränderung braucht Diskussion.
Ohne Reibung entsteht oft nur stiller Widerstand.
Mein Fazit
Viele Führungskräfte versuchen Veränderung mit Logik zu steuern.
Aber Menschen verändern sich selten wegen Logik.
Sie verändern sich, wenn sie verstehen:
👉 warum es sinnvoll ist
👉 was es für sie bedeutet
👉 und dass ihre Perspektive gesehen wird
Kommt drauf an, ob wir Führung wirklich so verstehen.
Oder ob wir weiterhin glauben, man könne Menschen einfach „mitnehmen“, indem man ihnen die Folien schickt.
Wenn du gerade mitten in einer Veränderung steckst und merkst, dass dein Team noch nicht wirklich an Bord ist:
Lass uns darüber sprechen.
Manchmal reicht ein analytischer Blick von außen, um aus Widerstand wieder Bewegung zu machen.
Whitepaper "Zeitmanagement für Führungskräfte"
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Damit du dir einen Überblick über meine Qualifikationen machen kannst, habe ich mehr über mich auf meiner Webseite veröffentlicht. Vor allem aber habe ich mich an der staatlich akkreditierten Berliner Quadriga Hochschule 1 Jahr lang zum "systemischen Business Coach" ausbilden und zertifizieren lassen. Diese macht die Ausbildung hier sehr transparent. Die Ausbildung der Quadriga Hochschule übererfüllt sämtliche Anforderungen folgenden Coaching Verbänden:
- Deutscher Verband für Coaching und Training e.V. (dvct)
- European Coaching Association (ECA)
- International Coaching Federation (ICF)
Wie lange dauert so ein Coaching oder Training?
Eine Einzel-Coaching- oder Trainingseinheit dauert in der Regel 60 bis 90 Minuten. Die Dauer kann jedoch an deine individuellen Bedürfnisse angepasst werden. Wie viele Termine wir insgesamt haben, kommt auf dich und dein Thema an. In der Regel sind es zwischen 4 und 6 Termine. Wie ein Coaching abläuft (in Thüringen oder online) kannst du hier lesen.
Was ist der Unterschied zwischen Coaching und Beratung?
Coaching zielt darauf ab, dich durch gezielte Fragen und Reflexionen zu eigenständigen Lösungen zu führen. Beratung hingegen liefert konkrete Ratschläge und Handlungsempfehlungen basierend auf meiner Erfahrung und Expertise.
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