transformationale Führung
In diesem Artikel geht es um das Vertrauen als wesentlicher Kern und Vorteil der transformationalen Führung. Dieser Führungsstil unterscheidet sich von der transaktionalen Führu
Eine der wirksamsten Methoden der Verhaltensänderung ist zweifellos die Wahrnehmung der Vorbildfunktion durch die Führungskraft. Denn sie muss ihre Mitarbeiter nicht nur herausfordern (inspirieren), sondern auch zu mehr Selbstständigkeit anregen, eine Vertrauensbasis schaffen und fair kommunizieren. Dies ist, wie W. Pelz in seinem Werk „Transformationale Führung – Forschungsstand und Umsetzung in der Praxis“ (S. 94) betont, ein entscheidender Aspekt.
Was du gerade gelesen hast, ist der Kern der transformationalen Führung. Im Gegensatz dazu basiert die transaktionale Führung auf Belohnung und Bestrafung. Obwohl letztere für viele Manager und Führungskräfte immer noch das Allheilmittel zu sein scheint, insbesondere wenn man etwas verändern will („Wenn sie das nicht mitmachen, dann werden sie noch sehen, was das für sie bedeutet!“), werde ich in diesem Artikel erläutern, warum sich der transformationale Führungsstil besser eignet, wenn man als Manager im Unternehmen bzw. der Organisation etwas bewegen will.
Zunächst möchte ich dir in einer Grafik zeigen, was die Unterschiede zwischen transaktionaler und transformationaler Führung sind:
Wenn man sich die Details anschaut, wird deutlich, dass bei der transformationalen Führung gemeinsames, zielorientiertes und vertrauensvolles Handeln im Fokus steht. Im Unterschied dazu ist die transaktionale Führung von ergebnisorientierter Gegenleistung geprägt. Obwohl beides seine Vor- und Nachteile hat und auch Mischformen denkbar sind, haben Elemente der transformationalen Führung bei Veränderungen einen entscheidenden Vorteil: das Vertrauen.
In meinen Führungskräfte-Trainings gehe ich immer gerne auf das Lernmodell der logischen Ebenen von Robert Dilts ein, welches ich ebenfalls in einer Grafik veranschauliche:
Wie du in der Grafik erkennen kannst, ist eine Veränderung auf den unteren Ebenen leichter, da wir dort bewusst handeln. Je weiter wir auf den Ebenen nach oben gehen, desto unbewusster und schwieriger ist eine Beeinflussung unseres Denkens und damit unseres Handelns. Folglich dauert es länger, etwas zu verändern. Und: Je mehr wir an (unbewussten) Werten, Glaubenssätzen, unserer Zugehörigkeit zu einer Gruppe oder an unserer Identität etwas ändern wollen, desto mehr brauchen wir das Vertrauen der Menschen, die uns zur Veränderung anregen.
Nehmen wir an, du hast einen Nachbarn, nennen wir ihn Paul. Sein Garten ist aus deiner Sicht nicht gerade sehr gepflegt. Er grüßt dich auch selten und auch sonst weißt du kaum etwas von ihm. Eines Tages kommt Paul zu dir und sagt: „Du müsstest deine Pflanzen regelmäßiger schneiden, sonst werden die nix.“
Was hältst du spontan von dem Vorschlag?
Wahrscheinlich fühlst du dich erst einmal etwas angegriffen und spürst den Drang, dein Handeln zu verteidigen und Gründe zu finden, warum er Unrecht hat. Schließlich hast du deinen Garten bis dato nach bestem Wissen und Gewissen gepflegt. Daher wirst du den Vorschlag einer Veränderung eher ablehnend gegenüberstehen. Das passiert oft automatisch und unbewusst.
Anders wäre es, wenn dein anderer Nachbar ihn geäußert hätte. Nennen wir diesen anderen Nachbarn Winfried. Winfried hat einen großartigen grünen Garten und hat dir immer mal wieder Ideen mitgegeben, wie du deinen Garten schön bekommst.
Was ist anders bei Winfried? Du hast Vertrauen zu ihm – vielleicht auch unbewusst, weil er dir geholfen hat. Zugleich hast du unbewusst eine Beziehung zu ihm aufgebaut. Dadurch wirst du dich weniger angegriffen fühlen, dich weniger verteidigen wollen und seinen Vorschlag deshalb eher in Betracht ziehen als den von Paul.
Wir sind alle Menschen und Menschen möchten eher inspiriert und als Person wahrgenommen als von anderen dominiert werden. Zudem sind wir soziale Wesen und Vertrauen ist uns wichtig, ob du es zugeben willst oder nicht. Wie in anderen Lebenslagen auch wirkt sich fehlendes Vertrauen in unsere Mitmenschen stark auf unser Denken, unsere Entscheidungen und konsequenterweise auf unser Verhalten aus.
Für Führungskräfte bedeutet das: Wenn deine Mitarbeiter dir vertrauen, wenn sie sehen, dass du als Vorbild vorangehst und sie motivierst und dabei ihnen hilfst, ihre Ziele zu erreichen und sich als Persönlichkeit zu entwickeln, sind sie eher gewillt, auch bei sich etwas zu verändern. Und diese Änderungen brauchst du, wenn du etwas in deinem Unternehmen verändern willst.
Wenn du dabei Hilfe brauchst, melde dich gerne bei mir!
Deine Jana
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Seit 2019 bin ich Coach, u.a. in Berlin an der Quadriga Hochschule ausgebildet und zertifiziert als systemischer Business Coach. Mein bisheriger Berufsweg als Vertriebsleiterin und Rechhtsanwältin war vor allem geprägt von vielfältigen Erfahrungen in Recht, Führung, Business und Digitalisierung. Mit meiner Expertise und einem sehr gutem Verständnis für Führungskräfte bin ich die passende Person, um dich – empathisch, strukturiert und auf Augenhöhe – zu unterstützen.
Veränderung ist dann erfolgreich, wenn man mit Mut und Strategie die eigene Komfortzone verlassen will
Führungskräfte Coach
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