Die Gründe dafür, warum das Verhalten so ist, sind vielfältig. Um Dir einen Eindruck zu geben, was dahinterstecken könnte, hier einige mögliche Ursachen:

Der Mensch als Gewohnheitstier

Veränderungen bringen Entwicklungen mit sich, die oft außerhalb der Komfortzone liegen. Wenn die Veränderung jedoch zu weit außerhalb dieser Zone stattfindet, landen wir in der Panikzone. Dort gibt es kein Lernen mehr, sondern nur noch Überlebensinstinkte. Die Anforderungen übersteigen die Handlungskompetenzen (Lernzonenmodell von Senninger). Hier kannst Du durch gezielte Nachfragen, Bedarfsanalysen und Trainings dafür sorgen, dass die Panikzone vermieden wird.

Der Mensch als Besserwisser

Oft überschätzen Menschen ihr Wissen und ihre Fähigkeit, Prognosen zu treffen. Dies betrifft besonders Fachexperten und selbstbewusste Personen, insbesondere in Führungspositionen. Diese neigen dazu, ihre Meinung zu verteidigen, anstatt sie kritisch zu hinterfragen. Diesem Selbstüberschätzungseffekt (nach Dobelli) kannst Du am besten durch Aufforderung zur (Selbst)Reflexion und kritisches Sparring begegnen. Moderierte Workshops mit Experten, die sowohl Kritiker als auch Befürworter Deines Change-Projekts einbeziehen, können hier von großem Nutzen sein.

Der Mensch als Verteidiger

Egal, was Deine Kollegen aufgebaut haben – ihren Job, ihr Haus, ihr Ansehen: Sie haben neben Zeit und Kraft auch Emotionen, Werte und Gefühle investiert. Damals waren sie überzeugt! Wenn Du ihnen nun sagst, dass es neue Informationen gibt und sie etwas ändern müssen, rüttelst Du an diesen festen Überzeugungen: Es entsteht eine Dissonanz zwischen den Emotionen und Überzeugungen von damals und der neuen Realität von heute. Die betroffenen Personen fühlen sich dann oft inkompetent, weil ihre damalige Entscheidung nun in Frage gestellt wird (sog. kognitive Dissonanz).

Das Gleiche passiert, wenn Du ein Thema hast, zu dem Du eine klare Meinung hast, und ein Kollege kommt und vertritt die Gegenmeinung oder sagt Dir, dass es tatsächlich anders ist. Oder wenn Du ein Projekt im Unternehmen mit voller Überzeugung umgesetzt hast und Jahre später soll das wieder geändert werden. Was passiert? Du wirst zuerst Dein Projekt oder Deine Meinung verteidigen. Du warst damals überzeugt, hast viel Kraft und Energie investiert, um diese Überzeugung zu gewinnen oder dieses Projekt umzusetzen. Wenn Du davon abrückst, reißt Du – bildlich gesprochen – das Haus wieder ein, das Du aufgebaut hast.

Dazu kommt, dass der Status quo bekannt ist, das Neue aber nicht. Menschen neigen dazu, den gegenwärtigen Zustand dem Neuen vorzuziehen. Das Ergebnis: Neues wird eher abgelehnt und negativer bewertet.
Das kannst Du auflösen, indem Du direkt das Thema ansprichst, den Status quo und das bisher Geleistete wertschätzt, ausführliche Informationen über die Hintergründe des neuen Zustands und die Notwendigkeit einer Änderung gibst und dabei viel Transparenz und Kommunikation walten lässt.