Führung Archive - drbeez.de

Mitarbeiter bei Veraenderung mitnehmen Change Management

Jana — Wed, 11 Mar 2026 11:38:36 +0000

Mitarbeiter bei Veränderung mitnehmen - oder einfach durchziehen?

Warum viele Führungskräfte ihre Mitarbeiter bei Veränderungen nicht wirklich mitnehmen

In Strategie-Meetings sehe ich regelmäßig das gleiche Bild.

Alle nicken.
Alle verstehen die Argumente.
Alle sagen: „Ja, macht Sinn.“

Und ein paar Wochen später?

Widerstand
Zögerlichkeit
passiver Rückzug

Viele Führungskräfte fragen sich dann:

„Warum tragen meine Mitarbeiter die Veränderung nicht mit?“

Meine Erfahrung aus Coaching und Trainings ist ziemlich klar:

Es liegt selten an der Strategie.
Es liegt daran, dass wir Menschen in Veränderung falsch ansprechen.

Was Studien zeigen: Was Mitarbeiter brauchen, um Veränderungen mitzutragen

Ein interessanter Gedanke dazu kommt aus einem Artikel über Generationen und Gefühle: Viele Menschen – besonders aus leistungsorientierten Arbeitskulturen der letzten Jahrzehnte – haben schlicht nie gelernt, Gefühle offen zu benennen.

Im Job galt lange:

Leistung zeigen
Probleme lösen
professionell bleiben

Über Unsicherheit, Überforderung oder Zweifel zu sprechen?
Eher ungewöhnlich.

Das betrifft viele Menschen im Berufsleben heute – egal ob sie 35, 45 oder 58 sind.

Das Problem:
Veränderung ist immer auch emotional.

Was Studien zeigen: Was Mitarbeiter brauchen, um Veränderungen mitzutragen

Eine große Review-Studie aus der Organisationspsychologie zeigt, dass erfolgreiche Veränderungsfähigkeit stark mit psychologischem Kapital zusammenhängt – also mit Faktoren wie:

Selbstwirksamkeit
Hoffnung
Optimismus
Resilienz

(Review: Unpacking Individual Change Capacity through Psychological Capital, 2025)

Diese Faktoren sind entscheidend dafür, ob Menschen Veränderung aktiv mittragen oder innerlich blockieren.

Und jetzt kommt der spannende Punkt:

Diese Ressourcen lassen sich kaum aktivieren, wenn in Organisationen nur über Zahlen, Prozesse und Ziele gesprochen wird – aber nicht über das Erleben der Menschen.

Praxisbeispiel: Warum Mitarbeiter eine Veränderung nicht mittragen

Ein Geschäftsführer eines Unternehmens sagte mir einmal:

„Ich habe den Wandel doch sauber erklärt: Markt, Wettbewerb, Strategie. Trotzdem ziehen einige nicht mit.“

Ich habe ihn gefragt:

„Was glauben Sie, was Ihre Mitarbeiter dabei fühlen?“

Seine Antwort nach kurzem Nachdenken:

„Wahrscheinlich Unsicherheit.“

Genau das war der Punkt.

Die Strategie war klar.
Die Emotionen im Raum waren es nicht.

Die häufigste Frage von Führungskräften: Wie kann ich Mitarbeiter bei Veränderung mitnehmen?

„Wie nehme ich meine Mitarbeiter bei Veränderungen wirklich mit?“

Meine ehrliche Antwort:

Der Köder muss dem Fisch schmecken.

Oder anders gesagt:

Es kommt nicht darauf an, wie logisch du die Veränderung erklärst.

Es kommt darauf an, wie sehr sich Menschen darin wiederfinden.

4 konkrete Tipps, um Mitarbeiter bei Veränderung wirklich mitzunehmen

1⃣ Emotionale Realität anerkennen

Ein Satz wie:

„Mir ist bewusst, dass diese Veränderung auch Unsicherheit auslösen kann.“

öffnet oft mehr Türen als eine halbe PowerPoint-Präsentation.

2⃣ Fragen stellen statt nur informieren

Zum Beispiel:

„Was beschäftigt euch gerade am meisten an dieser Veränderung?“

Das zeigt Respekt und schafft Beteiligung.

3⃣ Veränderung persönlich übersetzen

Viele Mitarbeiter denken bei Change sofort:

Was bedeutet das für meinen Job?
Verliere ich Einfluss?
Schaffe ich das überhaupt?

Wenn Führungskräfte diese Fragen aktiv ansprechen, sinkt Widerstand massiv.

4⃣ Raum für Zweifel zulassen

Viele Organisationen wollen schnelle Zustimmung.

Doch echte Veränderung braucht Diskussion.

Ohne Reibung entsteht oft nur stiller Widerstand.

Mein Fazit

Viele Führungskräfte versuchen Veränderung mit Logik zu steuern.

Aber Menschen verändern sich selten wegen Logik.

Sie verändern sich, wenn sie verstehen:

warum es sinnvoll ist
was es für sie bedeutet
und dass ihre Perspektive gesehen wird

Kommt drauf an, ob wir Führung wirklich so verstehen.

Oder ob wir weiterhin glauben, man könne Menschen einfach „mitnehmen“, indem man ihnen die Folien schickt.

Wenn du gerade mitten in einer Veränderung steckst und merkst, dass dein Team noch nicht wirklich an Bord ist:

Lass uns darüber sprechen.

Manchmal reicht ein analytischer Blick von außen, um aus Widerstand wieder Bewegung zu machen.

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Berufserfahren und kompetent

Seit 2019 bin ich Coach, u.a. in Berlin an der Quadriga Hochschule ausgebildet und zertifiziert als systemischer Business Coach. Mein bisheriger Berufsweg als Vertriebsleiterin und Rechtsanwältin war vor allem geprägt von vielfältigen Erfahrungen in Recht, Führung, Business und Digitalisierung. Mit meiner Expertise und einem sehr gutem Verständnis für Führungskräfte bin ich die passende Person, um dich – empathisch, strukturiert und auf Augenhöhe – zu unterstützen.

Veränderung ist dann erfolgreich, wenn man mit Mut und Strategie die eigene Komfortzone verlassen will

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FAQ - Häufige Fragen zum Führungskräfte Coaching und Führungskräfte Training

Kann ich auch nur eine Stunde buchen?

Ja, bei mir kannst du auch nur eine einzelne Session (1-2 Stunden) buchen, um deine Themen oder Herausforderungen zu besprechen. Ich biete daher flexible Lösungen, die auf dich abgestimmt sind. Wie ein Coaching abläuft, kannst du auch hier im Infoblatt "Führungskräfte Coaching - Zweck, Ziel und ein Beispiel" lesen.

Woraus ergibt sich deine Coaching Expertise?

Damit du dir einen Überblick über meine Qualifikationen machen kannst, habe ich mehr über mich auf meiner Webseite veröffentlicht. Vor allem aber habe ich mich an der staatlich akkreditierten Berliner Quadriga Hochschule 1 Jahr lang zum "systemischen Business Coach" ausbilden und zertifizieren lassen. Diese macht die Ausbildung hier sehr transparent. Die Ausbildung der Quadriga Hochschule übererfüllt sämtliche Anforderungen folgenden Coaching Verbänden:

Deutscher Verband für Coaching und Training e.V. (dvct)
European Coaching Association (ECA)
International Coaching Federation (ICF)

Wie lange dauert so ein Coaching oder Training?

Eine Einzel-Coaching- oder Trainingseinheit dauert in der Regel 60 bis 90 Minuten. Die Dauer kann jedoch an deine individuellen Bedürfnisse angepasst werden. Wie viele Termine wir insgesamt haben, kommt auf dich und dein Thema an. In der Regel sind es zwischen 4 und 6 Termine. Wie ein Coaching abläuft (in Thüringen oder online) kannst du hier lesen.

Was ist der Unterschied zwischen Coaching und Beratung?

Coaching zielt darauf ab, dich durch gezielte Fragen und Reflexionen zu eigenständigen Lösungen zu führen. Beratung hingegen liefert konkrete Ratschläge und Handlungsempfehlungen basierend auf meiner Erfahrung und Expertise.

Wie groß darf eine Gruppe beim Gruppen-Training bzw. den Workshops sein?

In meinen Online Führungskräftetrainings sind maximal 6 Personen, damit auch alle etwas für sich mitnehmen. Für optimale Ergebnisse in Führungskräfte Workshops in Präsenz empfehle ich jedoch eine Gruppengröße von maximal 12 Teilnehmern. So kann ich sicherstellen, dass jeder individuell betreut wird und aktiv am Training teilnehmen kann. Bei einem Team Coaching sollten es 4 Personen sein.

Geht das auch online?

Ja, alle meine Coaching- und Trainingsangebote sind auch online verfügbar. So ermögliche ich dir maximale Flexibilität und die Teilnahme von überall aus.

Kann man sich auch in Englisch coachen lassen?

Ja, ich spreche fließend Englisch. Aus diesem Grund sind sowohl Coaching, Training und auch Workshop Moderationen in Englisch möglich.

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Authentisch Führen

Jana — Tue, 06 Jan 2026 13:43:16 +0000

Warum echte Führung nicht perfekt sein muss – sondern authentisch

Authentisch Führen - Warum echte Führung nicht perfekt sein muss

Stell dir vor, du sitzt in einem Meeting. Dein Team erwartet Antworten, klare Entscheidungen, Sicherheit. Und du? Führst du authentisch oder fühlst du dich unsicher, weil die Situation komplex ist und du nicht alle Fakten hast?

Die meisten Führungskräfte greifen in solchen Momenten zu einer Maske: Stärke zeigen, keine Schwäche zulassen, perfekt wirken. Doch genau das ist der größte Fehler. Perfektion ist nicht das Ziel – Authentizität ist der Schlüssel.

In diesem Beitrag erfährst du:

Warum authenisches Führen besser ist und Perfektionismus dich schwächt

Perfektionismus ist wie ein unsichtbarer Käfig. Du willst alles richtig machen, keine Fehler zeigen, immer souverän wirken. Das Problem:

Du erzeugst Druck – für dich und dein Team.
Du verlierst den Blick für das Wesentliche: Menschenführung.
Du riskierst, dass dein Team sich nicht traut, ehrlich zu sein.

Fakt: Mitarbeiter wollen keine makellosen Roboter, sondern Führungskräfte, die menschlich sind.

Perfektionismus führt oft zu Überlastung. Du arbeitest länger, entscheidest langsamer und bist weniger flexibel. Das kostet nicht nur Energie, sondern auch Vertrauen.

Authentizität als Erfolgsfaktor

Authentische Führung bedeutet nicht, dass du jede Unsicherheit offenlegst oder deine Schwächen ausbreitest. Es bedeutet:

Du kennst deine Werte und handelst danach.
Du bist ehrlich, wenn etwas nicht perfekt läuft.
Du zeigst Haltung, auch wenn es unbequem ist.

Warum ist das wichtig? Weil Vertrauen die Basis für jede erfolgreiche Zusammenarbeit ist. Und Vertrauen entsteht nicht durch Perfektion, sondern durch Glaubwürdigkeit.

Eine Führungskraft, die ich begleitet habe, glaubte, sie müsse immer „die Lösung“ haben. Sie beantwortete jede Frage sofort, auch wenn sie unsicher war, übernahm Aufgaben ihrer Mitarbeiter, die nicht „gut genug waren“. Das Team merkte das – und verlor Vertrauen und Motivation.

Als sie begann, Fragen zu stellen statt Antworten zu geben, änderte sich alles. Sie sagte: „Ich habe gerade keine perfekte Lösung. Was sind eure Ideen?“ Ergebnis: Die Teamzufriedenheit stieg um 40 %, die Innovationsrate verdoppelte sich.

Authentizität wirkt – und sie ist messbar.

3 Wege wie du authentisch führst

Zeige Haltung statt Fassade: Steh zu deinen Entscheidungen – auch wenn sie nicht jedem gefallen. Authentizität heißt nicht, es allen recht zu machen.
Teile deine Lernmomente: Sag offen, was du aus Fehlern gelernt hast. Das macht dich nahbar und zeigt, dass Lernen Teil deiner Kultur ist.

Höre aktiv zu: Authentizität zeigt sich auch darin, wie du andere wahrnimmst. Wiederhole das Gehörte, um Missverständnisse zu vermeiden.

Die größten Hürden auf dem Weg zur Authentizität

Angst vor Autoritätsverlust: Viele glauben, Offenheit sei gleich Schwäche. Das Gegenteil ist der Fall.
Unternehmenskultur: Wenn Fehler tabu sind, wird Authentizität schwer.
Eigenes Ego: Perfektionismus ist oft ein Schutzschild.

Key Take Aways wie du authentisch führen kannst

Warum ist Authentizität wichtiger als Perfektion? Weil Vertrauen und Glaubwürdigkeit die Basis für erfolgreiche Führung sind.

Wie kann ich authentisch führen, ohne Autorität zu verlieren? Indem du ehrlich bist, aber klare Entscheidungen triffst.

Welche Risiken hat zu viel Offenheit? Wenn du Unsicherheit ohne Lösung kommunizierst, kann das Verwirrung stiften. Authentizität braucht Klarheit.

So geht's weiter

Willst du lernen, wie du authentisch und souverän führst? Buche jetzt dein Leadership-Coaching oder Training: https://drbeez.de/kontakt Informiere dich unter https://drbeez.de oder hol dir mein kostenloses Whitepaper: „10 Zeitmanagement-Tipps für Führungskräfte“.

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#führungkraft #training #leadership #veränderung #mitarbeiterführung #leadershipdevelopment #

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Führen im Wandel

Jana — Wed, 08 Oct 2025 16:44:24 +0000

Führen im Wandel

Führung im Wandel – So motivierst du dein Team in Veränderungsphasen

Viele Führungskräfte stehen heute vor einer großen Herausforderung: Sie müssen ihre Teams in Phasen des Wandels nicht nur führen, sondern auch motivieren.
Die Versuchung ist groß, nach einem einfachen Trick oder einem „Schalter“ zu suchen, der Motivation sofort anschaltet. Doch das ist ein Trugschluss. Motivation ist kein Zustand, sondern ein Prozess.
Sie entsteht durch bewusstes Verhalten, Klarheit im Führungsstil und die richtige innere Haltung – und das beginnt immer bei dir selbst.

Für engagierte Kolleginnen und Kollegen fühlt sich das wie ein Schlag ins Gesicht an. Doch warum kommt es überhaupt zu diesem Widerstand gegen Veränderungen? Lass uns dem nachgehen.

Führung beginnt mit Selbstmotivation

Führung im Wandel erfordert Stabilität von innen.
Als Führungskraft hast du eine entscheidende Aufgabe: Dein eigenes Feuer am Brennen halten.
Selbstmotivation ist die Basis für jede erfolgreiche Teamführung im Veränderungsprozess.

Frage dich:
Was treibt mich persönlich an?
Woher schöpfe ich meine Energie, gerade in schwierigen Zeiten?

Durch Selbstreflexion findest du Antworten. Dein Enthusiasmus und deine Haltung wirken ansteckend. Wenn du selbst für Veränderungen brennst, wird dieser Funke auch auf dein Team überspringen.

20 Wege, Motivation im Team zu entfachen

Sobald du deine eigene Motivation gestärkt hast, kannst du dich deinem Team zuwenden. Es gibt viele Wege, eine Umgebung zu schaffen, in der Motivation gedeihen kann – gerade in Phasen von Veränderung und Unsicherheit. Hier sind 20 Impulse für wirksame Führung im Wandel:

Klare Visionen vermitteln: Gib deinem Team Orientierung und Sinn.
Lob und Anerkennung zeigen: Kleine Erfolge sichtbar machen.
Persönliche Weiterentwicklung fördern: Lernen stärkt Motivation.
Kreative Freiheit ermöglichen: Vertrauen ist ein großer Motivator.
Transparente Kommunikation pflegen: Offenheit schafft Vertrauen.
Work-Life-Balance respektieren: Zeig, dass Wohlbefinden zählt.
Verantwortungsbereiche klären: Eindeutige Rollen geben Sicherheit.
Positive Arbeitsatmosphäre fördern: Respekt und Unterstützung leben.
Stärken anerkennen: Nutze Talente gezielt.
Gemeinschaft stärken: Gemeinsame Erlebnisse verbinden.
Ziele fokussieren: Hilf deinem Team, den Kurs zu halten.
Mitbestimmung fördern: Beteiligung steigert Motivation.
Herausforderungen als Chancen sehen: Wandel als Lernprozess begreifen.
Vertrauensvolle Beziehungen aufbauen: Empathie wirkt.
Sinn der Arbeit verdeutlichen: Beitrag zum Ganzen aufzeigen.
Teamarbeit feiern: Gemeinsame Erfolge würdigen.
Werte und Kultur leben: Authentische Führung schafft Orientierung.
Feedback geben: Entwicklung braucht Rückmeldung.
Empathie zeigen: Menschen stehen im Mittelpunkt.
Humor bewahren: Ein Lächeln verbindet auch in stürmischen Zeiten.

Führung im Wandel heißt: kontinuierlich gestalten

Motivation entsteht nicht durch einen Schalter, sondern durch kontinuierliche Führung, Vertrauen und Haltung.
Und ja – auch faire Bezahlung ist Teil von Wertschätzung. Doch langfristige Motivation entsteht dort, wo du als Führungskraft mit Klarheit, Empathie und Zielorientierung vorangehst.

Wenn du die genannten Prinzipien beachtest, wirst du sehen, wie das Motivationsrad deines Teams ins Rollen kommt – auch in Phasen intensiver Veränderung.

Fazit: Führung im Wandel beginnt bei dir

Was tust du, um die Motivation in deinem Team zu entfachen?
Teile deine Erfahrungen in den Kommentaren oder melde dich direkt bei mir.

Als systemischer Coach für Führungskräfte in Thüringen unterstütze ich dich dabei, Führung im Wandel bewusst zu gestalten – damit du souverän, klar und gelassen führst, auch wenn sich dein Umfeld verändert.

Deine Jana

Berufserfahren und kompetent

Seit 2019 bin ich Coach, u.a. in Berlin an der Quadriga Hochschule ausgebildet und zertifiziert als systemischer Business Coach. Mein bisheriger Berufsweg als Vertriebsleiterin und Rechhtsanwältin war vor allem geprägt von vielfältigen Erfahrungen in Recht, Führung, Business und Digitalisierung. Mit meiner Expertise und einem sehr gutem Verständnis für Führungskräfte bin ich die passende Person, um dich – empathisch, strukturiert und auf Augenhöhe – zu unterstützen.

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Führen statt regeln

Jana — Sun, 13 Jul 2025 10:02:17 +0000

Führen statt regeln:
Regeln allein sind keine Führung

Führen statt regeln: Warum Klarheit allein nicht reicht

Führen statt regeln, das solltest du wissen:

Neue Prozesse, neue Tools, neue Verhaltensregeln:
Bei Veränderungen investieren viele Führungskräfte enorm viel Energie ins Erklären, Anweisen und Dokumentieren.

Doch dann kommt oft die Ernüchterung:
„Wir haben’s doch gesagt!“
„Es steht doch im Handbuch!“
„Ich hab’s allen erklärt!“

Die Wahrheit ist: Es braucht Führung statt Regeln. vor allem bei Veränderungen. Führen statt regeln heißt, Menschen mitzunehmen – nicht nur Abläufe umzubauen.

Führen statt regeln: Warum Regeln ohne Haltung wirkungslos bleiben

Ein Beispiel aus der Praxis:
In einem Unternehmen wurde die Meetingkultur „neu geregelt“:
Keine Termine länger als 45 Minuten. Agenda vorab. Keine Geräte am Tisch.
Eigentlich sinnvoll. Aber kaum jemand hielt sich daran.

Warum?

Weil niemand erklärt hat, warum die neue Regel sinnvoll ist.
Weil die Führungskräfte selbst im nächsten Termin wieder überzogen haben.
Weil Regeln keine Haltung ersetzen.
Führen statt regeln bedeutet: Vorleben statt verordnen.

Drei Impulse für alle, die führen statt regeln wollen

1. Regeln brauchen Gespräch.
Führung heißt, Sinn zu vermitteln. Wer versteht, warum eine Regel gilt, lebt sie – statt sie nur zu befolgen.
Führen statt managen bedeutet: Fragen zulassen, nicht nur Anweisungen geben.

2. Führung heißt Vorbild sein.
Du kannst keine Veränderung einfordern, die du selbst nicht verkörperst.
Menschen folgen nicht Regeln – sie folgen Menschen.
Führen statt regeln heißt: Integrität zeigen, nicht nur Vorgaben machen.

3. Veränderung braucht Raum für Reibung.
Nicht jede Regel passt zu jeder Situation.
Führen statt managen heißt: Dialog statt Dogma. Rückfragen sind kein Widerstand, sondern Verantwortung.

Führen statt regeln: Veränderung beginnt bei dir

Regeln schaffen Orientierung. Aber Führen statt regeln schafft Bedeutung. Und nur wer Bedeutung stiftet, kann echte Veränderung gestalten.

Du willst raus aus der Ansage-Falle und rein in wirksame Veränderungsführung? Ich begleite dich gern – als Sparringspartnerin auf Augenhöhe. Melde Dich gerne bei mir.

Deine
Jana

#FührenStattRegeln #FührenStattManagen #FührungImWandel #ChangeLeadership #SystemischesCoaching #MenschlichFühren #LeadershipMindset #VeränderungGestalten #CoachendeFührung #Selbstführung

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Seit 2019 bin ich Coach, u.a. in Berlin an der Quadriga Hochschule ausgebildet und zertifiziert als systemischer Business Coach. Mein bisheriger Berufsweg als Vertriebsleiterin und Rechhtsanwältin war vor allem geprägt von vielfältigen Erfahrungen in Recht, Führung, Business und Digitalisierung. Mit meiner Expertise und einem sehr gutem Verständnis für Führungskräfte bin ich die passende Person, um dich – empathisch, strukturiert und auf Augenhöhe – zu unterstützen.

Coaching ist eine strategische Risikoprävention, kein Wellness-Angebot.

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Führen lernen

Jana — Tue, 18 Feb 2025 13:17:24 +0000

Führung lernen braucht Zeit

Führen lernen: Ein Prozess der persönlichen Entwicklung

Ja, es gibt sie: die Naturtalente. Auch in der Führung. Aber wie in anderen Lebensbereichen müssen die meisten Menschen Führen lernen. Und das ist keineswegs trivial, da Führung eng mit der eigenen Persönlichkeit verknüpft ist.

Die Illusion der schnellen Führungskompetenz

Zunächst einmal: Du solltest dich von der generellen Vorstellung verabschieden, innerhalb von ein paar Stunden oder gar Tagen alle Kniffe und Tricks in Sachen Führung zu wissen und dann perfekt umsetzen zu können. Dazu eine kleine Geschichte:

Wer weiß noch, wie die ersten Versuche beim Autofahren waren? Ich habe sie noch gut vor Augen. Ich habe in Berlin meinen Führerschein gemacht in einem alten Golf Diesel, den man noch schön im 3. Gang anfahren konnte. Herrlich! Bei der ersten Fahrt sollte ich einfach nur lenken und den Verkehr im Auge behalten. Danach kam dann das Anfahren und irgendwann die Autobahnfahrt. Ich spüre jetzt noch, wie mein Herz damals raste, als ich auf der zweispurigen Stadtautobahn in eine kleine Lücke zwischen zwei LKW fahren sollte. Ich traute mich nicht. Mein Fahrlehrer griff dann beherzt bei 80km/h ins Lenkrad und sagte, dass da noch genug Platz sei. Ich bin fast gestorben! Und jetzt? Ich fahre gerne Auto. Anfahren, schnell fahren, Autobahnen – alles kein Problem. Geht wie im Schlaf.

Für das Autofahrenlernen brauchen wir Wochen und bei etwas mehr Angst oder weniger Vorerfahrung auch mal Monate. Ist man dann perfekt? Mitnichten! Wir müssen weiter üben und werden sicherlich hier und da Fehler machen, obwohl wir beim Autofahren und bei vielen Dingen im Leben schlicht die Fakten und Theorien auswendig lernen, verstehen und üben mussten.

Führung lernen ist anders

Anders ist es in der Führung. Denn hier reichen Theorien und Praxis nicht aus, weil Führung lernen an den eigenen Überzeugungen, Meinungen und Bedürfnissen ansetzt. Wer unsicher ist, von tiefen Zweifeln über die eigene Kompetenz oder einem generellen Misstrauen anderen Menschen gegenüber geprägt ist – warum auch immer – dem wird das Führen anderer Menschen viel Energie kosten. Und was auf Dauer zu viel Energie braucht, ist für Körper und Geist ungesund. Letztlich macht sich der Energiebedarf auch im Verhalten bemerkbar, denn wenn etwas Energie kostet, strengt es uns an und was uns anstrengt, macht sich bemerkbar. Das Gesicht ist angespannt, wir sind hektischer, wir lächeln weniger, wir sprechen schneller oder lauter oder wir werden ruhiger und wir hören anderen weniger zu. Mitarbeitenden und Teamkollegen merken das und fühlen sich im schlimmsten Fall nicht richtig behandelt, übergangen oder einfach schlecht geführt. Und das befeuert deinen Stress, den du als Führungskraft hast.

Die Bedeutung der Selbstreflexion beim Führen lernen

Aus diesem Grund ist eines ganz wichtig: Die Einsicht, dass das Erlernen von Führung ein Prozess der eigenen Einsicht und der eigenen Veränderung ist. Dieser Prozess dauert nicht nur. Damit der Prozess erfolgreich ist, brauchst du vor allem:

– Mut,
– Geduld,
– eine Strategie
– und einen eigenen Veränderungswillen.

Fazit: Führen lernen als persönliche Reise

Ich lade dich deshalb herzlich ein, Führung als einen Lern- und Veränderungsprozess zu sehen. Sieh diesen Prozess als deinen persönlichen Fortschritt an. Beginne ihn bei dir selbst und schau, was du bei dir verändern kannst, damit es in Sachen Führung besser klappt. Freue dich über jeden Schritt, mag er noch so klein sein!

Und wenn du dabei Unterstützung brauchst, suche dir einen Mentor, einen Coach und Trainer wie mich oder sprich erfahrene Kollegen an, die dich kollegial beraten. Egal wie: Es ist eine Reise! Genieße sie!

#führung #leadingchange #führungskräfteentwicklung #leadershipdevelopment #coaching #businesscoaching #leadershipcoaching

Whitepaper "Gewohnheitstier Mensch"

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transformationale Führung

Jana — Tue, 04 Feb 2025 12:54:26 +0000

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser –
Vorteile transformationaler Führung

Transformationale Führung und warum Vertrauen wichtig ist

Eine der wirksamsten Methoden der Verhaltensänderung ist zweifellos die Wahrnehmung der Vorbildfunktion durch die Führungskraft. Denn sie muss ihre Mitarbeiter nicht nur herausfordern (inspirieren), sondern auch zu mehr Selbstständigkeit anregen, eine Vertrauensbasis schaffen und fair kommunizieren. Dies ist, wie W. Pelz in seinem Werk „Transformationale Führung – Forschungsstand und Umsetzung in der Praxis“ (S. 94) betont, ein entscheidender Aspekt.

Was du gerade gelesen hast, ist der Kern der transformationalen Führung. Im Gegensatz dazu basiert die transaktionale Führung auf Belohnung und Bestrafung. Obwohl letztere für viele Manager und Führungskräfte immer noch das Allheilmittel zu sein scheint, insbesondere wenn man etwas verändern will („Wenn sie das nicht mitmachen, dann werden sie noch sehen, was das für sie bedeutet!“), werde ich in diesem Artikel erläutern, warum sich der transformationale Führungsstil besser eignet, wenn man als Manager im Unternehmen bzw. der Organisation etwas bewegen will.

Transformationale Führung- Führungsstile im Vergleich

Zunächst möchte ich dir in einer Grafik zeigen, was die Unterschiede zwischen transaktionaler und transformationaler Führung sind:

Wenn man sich die Details anschaut, wird deutlich, dass bei der transformationalen Führung gemeinsames, zielorientiertes und vertrauensvolles Handeln im Fokus steht. Im Unterschied dazu ist die transaktionale Führung von ergebnisorientierter Gegenleistung geprägt. Obwohl beides seine Vor- und Nachteile hat und auch Mischformen denkbar sind, haben Elemente der transformationalen Führung bei Veränderungen einen entscheidenden Vorteil: das Vertrauen.

Warum ist Vertrauen bei Transformationale Führung relevant?

In meinen Führungskräfte-Trainings gehe ich immer gerne auf das Lernmodell der logischen Ebenen von Robert Dilts ein, welches ich ebenfalls in einer Grafik veranschauliche:

Wie du in der Grafik erkennen kannst, ist eine Veränderung auf den unteren Ebenen leichter, da wir dort bewusst handeln. Je weiter wir auf den Ebenen nach oben gehen, desto unbewusster und schwieriger ist eine Beeinflussung unseres Denkens und damit unseres Handelns. Folglich dauert es länger, etwas zu verändern. Und: Je mehr wir an (unbewussten) Werten, Glaubenssätzen, unserer Zugehörigkeit zu einer Gruppe oder an unserer Identität etwas ändern wollen, desto mehr brauchen wir das Vertrauen der Menschen, die uns zur Veränderung anregen.

Ein Beispiel zur Veranschaulichung

Nehmen wir an, du hast einen Nachbarn, nennen wir ihn Paul. Sein Garten ist aus deiner Sicht nicht gerade sehr gepflegt. Er grüßt dich auch selten und auch sonst weißt du kaum etwas von ihm. Eines Tages kommt Paul zu dir und sagt: „Du müsstest deine Pflanzen regelmäßiger schneiden, sonst werden die nix.“

Was hältst du spontan von dem Vorschlag?

Wahrscheinlich fühlst du dich erst einmal etwas angegriffen und spürst den Drang, dein Handeln zu verteidigen und Gründe zu finden, warum er Unrecht hat. Schließlich hast du deinen Garten bis dato nach bestem Wissen und Gewissen gepflegt. Daher wirst du den Vorschlag einer Veränderung eher ablehnend gegenüberstehen. Das passiert oft automatisch und unbewusst.

Anders wäre es, wenn dein anderer Nachbar ihn geäußert hätte. Nennen wir diesen anderen Nachbarn Winfried. Winfried hat einen großartigen grünen Garten und hat dir immer mal wieder Ideen mitgegeben, wie du deinen Garten schön bekommst.

Was ist anders bei Winfried? Du hast Vertrauen zu ihm – vielleicht auch unbewusst, weil er dir geholfen hat. Zugleich hast du unbewusst eine Beziehung zu ihm aufgebaut. Dadurch wirst du dich weniger angegriffen fühlen, dich weniger verteidigen wollen und seinen Vorschlag deshalb eher in Betracht ziehen als den von Paul.

Fazit - Vertrauen und transformationale Führung

Wir sind alle Menschen und Menschen möchten eher inspiriert und als Person wahrgenommen als von anderen dominiert werden. Zudem sind wir soziale Wesen und Vertrauen ist uns wichtig, ob du es zugeben willst oder nicht. Wie in anderen Lebenslagen auch wirkt sich fehlendes Vertrauen in unsere Mitmenschen stark auf unser Denken, unsere Entscheidungen und konsequenterweise auf unser Verhalten aus.

Für Führungskräfte bedeutet das: Wenn deine Mitarbeiter dir vertrauen, wenn sie sehen, dass du als Vorbild vorangehst und sie motivierst und dabei ihnen hilfst, ihre Ziele zu erreichen und sich als Persönlichkeit zu entwickeln, sind sie eher gewillt, auch bei sich etwas zu verändern. Und diese Änderungen brauchst du, wenn du etwas in deinem Unternehmen verändern willst.

Wenn du dabei Hilfe brauchst, melde dich gerne bei mir!

Deine Jana

#change #changemindset #leadingchange #changemanagement #coaching #training #leadership #leadershipdevelopment #leadershipcoaching #businesscoaching #leadershiptraining

Berufserfahren und kompetent

Seit 2019 bin ich Coach, u.a. in Berlin an der Quadriga Hochschule ausgebildet und zertifiziert als systemischer Business Coach. Mein bisheriger Berufsweg als Vertriebsleiterin und Rechhtsanwältin war vor allem geprägt von vielfältigen Erfahrungen in Recht, Führung, Business und Digitalisierung. Mit meiner Expertise und einem sehr gutem Verständnis für Führungskräfte bin ich die passende Person, um dich – empathisch, strukturiert und auf Augenhöhe – zu unterstützen.

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Der innere Antreiber „Sei stark!“

Jana — Mon, 06 Jan 2025 09:48:15 +0000

"Sei stark!" – Ein innerer Antreiber, der zu Stress und Überarbeitung führen kann

Wenn Stärke zur Last wird - der innere Antreiber "Sei stark!"

Der innere Antreiber „sei stark!“ ist der Antreiber schlechthin und zugleich ein Satz, der uns oft schon in der Kindheit begleitet. Dabei ist ein sog. Antreiber – es gibt insgesamt 5 – eine Gewohnheit oder verinnerlichte Verhaltensregel, auf die wir in stressigen Situationen zurückgreifen.

Doch was passiert, wenn dieser Anspruch im Berufsleben zur Belastung wird und zu Stress führt? Daher zeigt dir dieser Artikel, wie du sich der innere Antreiber „Sei stark“ auswirkt, wie du ihn erkennst und was du machen kannst, damit er dir im Job nicht im Weg steht und dich nicht überarbeitet. Mehr zu „innere Antreiber“ findest du übrigens auch in diesem Artikel. Einen Antreibertest findest du z.B. hier von der Uni Münster.

Der innere Antreiber "Sei stark!" - ein Beispiel

Ein Unternehmer kämpft seit Jahren um mehr Umsatz, kümmert sich um Marketing, Vertrieb und die besten Mitarbeiter. Die Ausgaben steigen dabei so, dass er mit finanziellen Schwierigkeiten zu tun bekommt. Aber anstatt sich Hilfe zu suchen, versucht er den Kahn mit eigenen Kräften aus dem Sumpf zu ziehen. Er rechnet nächtelang die Zahlen der Buchhaltung nach, ist bei jedem Vertriebsgespräch dabei und schaut über jeden Text der Marketingabteilung, bevor er live geht. Das Arbeitspensum steigt auf 60 Stunden plus, das Privatleben bleibt auf der Strecke und die Zündschnur wird immer kürzer. Stress wird zu Gewohnheit und scheinbar zum Motivator. Was zählt, ist Performance und Leistung! Dieser immense Stress führt dazu, dass er sich permanent überarbeitet fühlt.

Was sehen wir? Eine Person, die getrieben ist von dem Glaubenssatz „Sei stark!“. Dieser innere Antreiber führt zu einem hohen Maß an Stress. Aber was bedeutet das nun?

Der innere Antreiber, immer stark sein zu müssen und der resultierende Stress

Was innere Antreiber sind, habe ich in diesem Artikel bereits etwas erklärt. Wenn du den Antreiber „Sei stark!“ gerade bei dir oder anderen wiedererkennst, dann helfen dir folgende Informationen weiter. Dieser innere Antreiber kann schließlich erheblichen Stress verursachen.

Generell hat ein sog. innerer Antreiber natürlich einen Sinn in deinem Leben. Er hat schließlich auch positive Aspekte! Das ist ganz wichtig! Er hat dir schließlich geholfen, Eigenständigkeit, Durchhaltevermögen und Resilienz zu entwickeln und anzuwenden. Und er war und ist eine Lösung für Herausforderungen wie zum Beispiel langatmige und/oder herausfordernde Prozesse sowie Situationen, in denen du Dinge auf dich allein angewiesen warst. Vielleicht ist er auch dadurch entstanden, dass du in der Vergangenheit sehr gelobt worden bist, wenn du etwas allein gemacht hast. Deshalb den Antreiber und dein daraus resultierendes Verhalten wertzuschätzen, ist ganz wichtig. Dieser innere Antreiber kann jedoch zu Überarbeitung führen.

Wenn der Antreiber allerdings übertrieben wird, kann er Probleme bereiten. Dann führt er zu Selbstausbeutung und verhindert, dass wir Hilfe annehmen. Das merkst du daran, dass du Hilfsangeboten ablehnst, Beratung u. Ä. als sinnlos erachtest und denkst, die anderen wissen es eh nicht besser als du. Auch das Gefühl, dass etwas nur dann gut wird, wenn du es selbst tust, spricht dafür, dass du einen sehr ausgeprägten „Sei stark!-Antreiber“ hast. Dieser innere Antreiber kann zu chronischem Stress und somit zu Überarbeitung führen. Der resultierende Stress führt oft dazu, dass man sich überarbeitet fühlt.

Tipps zum Umgang mit dem inneren Antreiber "Sei stark!" und dem Stress

Falls du dich in den Worten wiederfindest, dann ist das erstmal nicht tragisch. Du bist weder krank noch sonst wie komisch. Antreiber haben wir alle in unterschiedlichster Form. Wenn du allerdings merkst, dass dein Stresspegel sehr hoch ist, weil du gerade alles selbst machst, du Schlafstörungen bekommst, weil du alles abends im Bett durchdenkst, oder du mit anderen in Konflikte gerätst, weil sie dir sagen, du machst ihren Job oder sie das Gefühl haben, du findest sie nicht kompetent genug, dann solltest du an deinem inneren Antreiber arbeiten. Andernfalls droht dein Unternehmen zu leiden. Auch Burnout kann sonst ein Thema für dich werden. Dieser Stress kann zu Überarbeitung führen.

Daher habe ich folgende Tipps für dich:

Reflektiere deine Glaubenssätze: Hinterfrage kritisch, ob der hohe Anspruch an Stärke in jeder Situation realistisch und hilfreich ist. Woher kommt dieser Glaubenssatz? Ist er noch zeitgemäß? Schreibe deine Glaubenssätze auf und formuliere sie positiv um. Statt „Ich muss immer stark sein“ könntest du dir sagen: „Ich bin auch dann gut, wenn ich um Hilfe bitte und auf meine Grenzen achte.“ Dieser Schritt hilft, den Stress zu reduzieren.
Delegiere Aufgaben bewusst: Stärke zeigt sich auch darin, Verantwortung abzugeben und auf die Kompetenzen anderer zu vertrauen. Delegieren ist kein Zeichen von Schwäche, sondern von guter Führung und effizienter Arbeitsweise. Überlege, welche Aufgaben du abgeben kannst und vertraue deinen Mitarbeitern oder Kollegen. Dadurch schaffst du Freiräume für dich und förderst gleichzeitig die Entwicklung anderer. Weitere Tipps zum Delegieren findest du hier. Dies kann den Stress deutlich mindern und Überarbeitung vorbeugen.
Achte bewusst auf deine Grenzen: Nur wer auf seine körperlichen und mentalen Bedürfnisse achtet, kann langfristig stark und leistungsfähig sein. Nimm Warnsignale wie Schlafstörungen, Erschöpfung oder Gereiztheit ernst. Plane regelmäßige Pausen, sorge für ausreichend Schlaf und Bewegung und pflege soziale Kontakte. Dies ist entscheidend, um Stress abzubauen und nicht überarbeitet zu werden.

Fazit

Lerne, „Nein“ zu sagen, wenn du überlastet bist. Selbstfürsorge ist keine Schwäche! Selbstfürsorge ist eine wichtige Grundlage für nachhaltigen Erfolg und ein zufriedenes Leben. Der innere Antreiber, stark sein zu müssen, kann zu viel Stress und letztendlich zu Überarbeitung führen.

Möchtest du lernen, deine Stärken bewusst zu machen, dich von belastenden Antreibern zu befreien und ein ausgeglichenes und erfolgreiches Berufsleben zu führen? Als systemischer Coach unterstütze ich dich dabei, deine Ressourcen zu aktivieren und authentisch stark zu sein. Nimm gerne Kontakt für ein unverbindliches Kennenlerngespräch auf.

Deine

Jana

#Erfolgskompetenz #ChangeManagement #Veränderung #Persönlichkeitsentwicklung #Führung #Leadership #Coaching #BusinessCoaching #SystemischesCoaching #Selbstmanagement #Resilienz #MentaleStärke #Mindset #Arbeitswelt #Beruf #Karriere #NewWork #InnereAntreiber #Glaubenssätze #Persönlichkeit #Selbstreflexion #Stressmanagement #BurnoutPrävention #WorkLifeBalance #Selbstfürsorge #Psychologie #Verhaltensmuster

Berufserfahren und kompetent

Seit 2019 bin ich Coach, u.a. in Berlin an der Quadriga Hochschule ausgebildet und zertifiziert als systemischer Business Coach. Mein bisheriger Berufsweg als Vertriebsleiterin und Rechhtsanwältin war vor allem geprägt von vielfältigen Erfahrungen in Recht, Führung, Business und Digitalisierung. Mit meiner Expertise und einem sehr gutem Verständnis für Führungskräfte bin ich die passende Person, um dich – empathisch, strukturiert und auf Augenhöhe – zu unterstützen.

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Wichtige Schritte bei Veränderungen

Jana — Tue, 24 Sep 2024 11:39:05 +0000

Die Tomaten-Metapher - oder
"wichtige Schritte bei Veränderungen"

Welche wichtigen Schritte bei Veränderungen kann man auch vom Gärtnern lernen

Heute geht es nicht um Politik sondern um Schritte zur Veränderung – obwohl mir auch hier einige Parallelen zu Tomaten einfallen würden. Dafür möchte ich eine kleine Metapher aus meinem Garten mit euch teilen, die zugleich zeigt, welche wichtigen Schritte du bei Veränderungen beachten solltest.

Was haben Tomaten mit Veränderungsschritten zu tun?

Ihr seht auf dem Bild einige Tomaten aus meiner – gefühlt – Tonnen an selbst gezogenen Tomaten dieses Jahr. Ihr könnt mir glauben, ich bin wahnsinnig stolz!

Was habe ich sie gepflegt, geschnitten und regelmäßig gegossen. Wie beginne ich richtig? Was ist die beste Erde? Wo ist der perfekte Standort? Wie oft sollte man täglich gießen? Und was macht man nochmal mit den Seitentrieben? Oh je, ist das etwa Braunfäule?! Die Hobbygärtner unter euch kennen das sicher.

Im Ergebnis haben sich meine Mühen ausgezahlt. Mit Willen und Motivation konnte ich eine beachtliche Menge Tomaten ernten:

Jeden Tag habe ich nach den Pflanzen geschaut und mich an jedem Fortschritt erfreut.
Immer wieder habe ich sie hochgebunden, damit sie von der Last der großen Früchte nicht umknicken.
Die Wassermenge habe ich im Bewässerungscomputer angepasst, sobald die Pflanzen größer wurden und die Temperaturen gestiegen sind.
Selbst im Urlaub habe ich mir Sorgen gemacht, ob alles gut weiterwächst und überlebt, während ich weg bin.

Trotz all meiner Bemühungen:

Viel unnötiges Grün musste ich abschneiden, weil es den Pflanzen Energie geraubt hätte.
Eine Pflanze musste ich komplett entsorgen, weil sie krank war und die anderen gefährdet hätte.
Manche Tomaten platzten auf, andere schimmelten, weil ich nicht schnell genug geerntet habe.
Einige Früchte sind immer noch grün.

Was lehrt und das bezüglich wichtiger Schritte bei Veränderungen?

Was können wir aus dieser Erfahrung für Schritte bezüglich unsere eigenen Veränderungen, unsere Business-Entwicklung oder auch unsere persönliche Reise mitnehmen?

Ohne Motivation für Neues wird Veränderung nicht gelingen.
Es reicht nicht, eine Idee anzustoßen und sie dann sich selbst zu überlassen – Veränderungen brauchen kontinuierlich Pflege.
Mechanismen und Prozesse müssen eingerichtet werden, damit die wichtigen Schritte bei Veränderungen auch ohne unsere ständige Anwesenheit umgesetzt werden können.
Regelmäßiges Überdenken des Status quo ist wichtig, um die Handlungen an veränderte Anforderungen anzupassen.
Jeder wächst in seinem eigenen Tempo – wir können niemanden über einen Kamm scheren.
Mit der Zeit werden wir mutiger und lernen, Hindernisse konsequent zu beseitigen, die den Erfolg gefährden.
Es ist entscheidend, das große Ganze im Blick zu behalten und trotz Rückschlägen weiterzugehen.
Und schließlich: Wir müssen lernen, Freude an der Veränderung zu haben, auch wenn sie bei manchen länger dauert!

Fazit

Lasst also eure Tomaten reifen! Seid mutig und konsequent, aber auch stolz auf das Erreichte. Die Freude am Ergebnis wird dann umso größer sein, wenn die wichtigen Schritte bei Veränderungen beachtet werden.

Und wenn Du bei Deinem Change-Projekt noch Unterstützung brauchst, melde Dich gerne bei mir.

Deine
Jana

#change #veränderung #coaching #mitarbeiterführung #leadership #wandel #mut #strategie #metapher #leadershipdevelopment #changemanagement

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Mitarbeiter richtig motivieren

Jana — Tue, 23 Jul 2024 16:06:38 +0000

Menschen wollen motiviert werden

Führungskräfte Mitarbeiter richtig motivieren

In der heutigen Arbeitswelt stehen Führungskräfte vor der Herausforderung, ihre Teams nicht nur zu leiten, sondern Mitarbeiter auch richtig motivieren zu können. Doch dazu bedarf es mehr als bloßer freundlicher Worte. Daher geht es heute darum, wie du deine Mitarbeiter richtig motivieren kannst bzw. wie du Mitarbeitermotivation erreichen kannst.

Mitarbeiter richtig motivieren durch Beziehung

Nähe und Verständnis sind entscheidend, um das Vertrauen und die Motivation der Mitarbeitenden zu stärken. Wenn Mitarbeitende spüren, dass ihre Vorgesetzten sie wirklich kennen und verstehen, sind sie eher bereit, sich neuen Herausforderungen zu stellen und Veränderungen zu akzeptieren. Denkt doch mal selbst darüber nach: Wem vertraut ihr? Und wem nicht? Je skeptischer ihr gegenüber einer Person seid, desto kritischer beurteilt ihr auch ihre Vorschläge.

Beziehungen allein genügen nicht - Mitarbeitermotivation leicht gemacht

Eine gute Beziehung ist nur der Anfang, aber nicht das Ende. Vielmehr muss eine Führungskraft zusätzlich eine gewisse Distanz wahren, um klar und objektiv handeln zu können. Denkt an die Kamera eures Handys: Manchmal braucht es einen gewissen Abstand, um das Bild scharf zu stellen und die gesamte Szene richtig zu erfassen. Ebenso muss eine Führungskraft den richtigen Abstand finden, um das große Ganze im Blick zu behalten. Diese Distanz ermöglicht es, eine klare Vision zu entwickeln und die Richtung vorzugeben, in die das Team gehen soll. Ohne diesen Überblick und die Fähigkeit, vorauszuschauen, wird es schwierig, Mitarbeitende richtig zu motivieren.

Zugleich ist es wichtig, eine Beziehung zum Mitarbeiter zu halten. Das ist notwendig, um zu verstehen, was den Mitarbeiter motiviert. Mitarbeitermotivation muss immer aus dem Mitarbeiter kommen. Dein Job als Führungskraft ist es, das durch Fragen und ehrlich interessiertes Zuhören herauszufinden. Nur, wenn du ehrlich und offen für das bist, was deinen Mitarbeiter motiviert – egal, wie du es es findest (!), nur dann kennst du de Stellschrauben, die deine Mitarbeiter motivieren.

Daher erfordert eine erfolgreiche Führung auch eine große Portion Selbstreflexion, die man als Führungskraft zum Beispiel durch 1:1 Coaching begleiten kann. Nur wer sich selbst gut kennt und vertraut, kann echte Beziehungen zu anderen aufbauen, authentisch Mitarbeiter führen und motivieren sowie Vertrauen im Team schaffen. Es ist daher besonders wichtig, selbst regelmäßig innezuhalten, sich selbst zu hinterfragen und kontinuierlich an der eigenen persönlichen Entwicklung zu arbeiten. Nur wenn du selbst auch motiviert bist, kannst du deine Mitarbeiter motivieren.

Fazit

Wer führen will, muss Mitarbeiter richtig motivieren können. Das erfordert neben Beziehungsfähigkeit und Vertrauen auch die Arbeit an der eigenen Führungspersönlichkeit.

Wenn du direkt mit 4 Top-Tipps für effektive Mitarbeitermotivation starten möchtest, schreibe mir einfach und ich sende dir das Dokument per Mail zu.

Viel Erfolg beim Umsetzen und deiner persönlichen Weiterentwicklung als Leader!

Deine

Jana

#Leadership #Motivation #Kommunikation #LeadershipDevelopment #HR #selbstreflexion #vision #vertrauen #trust #change

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Innere Antreiber erkennen und verstehen

Jana — Wed, 17 Jul 2024 08:02:28 +0000

Innere Antreiber erkennen und verstehen

Heute geht es um innere Antreiber. Stell Dir dafür vor, Du fährst jeden Tag mit einem überladenen Koffer ins Büro. Er ist vollgepackt mit allem, was Du für Deine Arbeit brauchst – Laptop, Dokumente, Snacks – aber auch andere mit Dingen, die Du mal gelesen, gelernt oder benötigt hast: ein Fachbuch, dass Du vor Jahren gelesen hast, ein Brief von deiner Mutter aus deiner Kindheit sowie Notizen von einem Konfliktgespräch mit deinem früheren Chef. Anfangs magst Du es noch amüsant finden und in Erinnerungen schwelgen, wenn Du diese Dinge im Koffer entdeckst. Doch bald merkst Du, wie schwer und unpraktisch der Koffer wird und wie er Dich beim Suchen nach den relevanten Dingen ablenkt.

So ähnlich verhält es sich mit dem, was in der sog. Transaktionsanalyse „innere Antreiber“ genannt wird. Sie gehören zu Deinem Leben, waren eventuell einmal hilfreich und vielleicht sogar geliebt. Doch jetzt behindern sie Deine Arbeit und erschweren Dein Leben.

Nun fragst Du Dich vielleicht, was genau der innere Antreiber ist und wie er oder sie Deine tägliche Arbeit und insbesondere Deinen Veränderungsprozess und den Deines Unternehmens beeinflussen. Lass uns deshalb einen genaueren Blick auf die fünf Hauptantreiber der Transaktionsanalyse werfen und verstehen, wie sie unseren Berufsalltag steuern.

Die fünf Antreiber der Transaktionsanalyse

Die inneren Antreiber wurden von Taibi Kahler und Hedges Capers im Rahmen der sogenannten Transaktionsanalyse entwickelt. Sie identifizierten fünf Hauptantreiber, die unser Verhalten unbewusst steuern und aus denen sich Glaubenssätze entwickeln. „Nur wenn ich so bin/mich so verhalte, dann bin ich okay“, ist der Gedanke, der uns dann antreibt. Diese inneren Antreiber sind tief in unserer Persönlichkeit verankert und können sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf unsere Führung und unser Change Management haben.

Sei perfekt: Dieser Antreiber verlangt nach Perfektion und hohen Standards. Menschen mit diesem Antreiber streben danach, alles fehlerfrei zu machen und keine Schwächen zu zeigen.
Sei stark: Hier geht es um die Notwendigkeit, stark und unabhängig zu sein. Personen mit diesem Antreiber zeigen selten Schwäche und versuchen, alles allein zu bewältigen.
Beeil Dich: Dieser Antreiber drängt zur Eile und zur ständigen Aktivität. Menschen, die von diesem Antreiber getrieben werden, haben oft das Gefühl, nie genug Zeit zu haben.
Mach es allen recht: Dieser Antreiber fördert das Bedürfnis, anderen zu gefallen und Konflikte zu vermeiden. Menschen mit diesem Antreiber setzen oft die Bedürfnisse anderer vor ihre eigenen.
Streng Dich an: Dieser Antreiber fordert ständige Anstrengung und harte Arbeit. Personen, die diesem Antreiber folgen, fühlen sich nur dann wertvoll, wenn sie sich intensiv anstrengen.

Beispiel: Der Einfluss der Antreiber auf Führung und Change Management

Stell Dir nun einmal vor, Du bist der CEO eines mittelständischen Unternehmens, das sich mitten in einer umfangreichen Umstrukturierung befindet. Dein dominierender Antreiber ist „Sei stark“. Dabei hast du das Gefühl, dass Du als Führungskraft stets die Kontrolle behalten und alle Herausforderungen allein meistern musst. Dein Team kommt mit zahlreichen Fragen und Problemen zu Dir, aber anstatt Aufgaben zu delegieren oder um Hilfe zu bitten, versuchst Du alles selbst zu lösen.

Dieser Ansatz führt bald zu Überlastung. In der Folge verbringst du unzählige Stunden im Büro, nimmst Arbeit mit nach Hause und hast kaum noch Zeit für Erholung. Dadurch beginnen deine Mitarbeiter, sich unsicher zu fühlen, da sie das Gefühl haben, dass ihre eigenen Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten nicht anerkannt werden. Zugleich leidet die Kommunikation im Team, und die Umsetzung der Umstrukturierung wird zunehmend chaotisch und ineffizient.

Fazit und Tipps für den Umgang mit inneren Antreibern

Veränderungen im Unternehmen erfordern nicht nur strategisches Geschick, sondern auch ein tiefes Verständnis für die eigenen inneren Antreiber. Indem Du Dir Deiner Antreiber bewusst wirst und lernst, mit ihnen umzugehen, kannst Du nicht nur Deine eigene Führungsrolle stärken, sondern auch den Veränderungsprozess im Unternehmen effektiver gestalten.

Wenn Du daran interessiert bist, Deine Antreiber zu erkennen und zu managen, Deine Führungskompetenzen zu entwickeln und Veränderungen erfolgreich zu gestalten, melde dich. Ich stehe ich Dir gerne mit meiner Expertise zur Seite.

Deine

Jana

#LeadershipDevelopment #ChangeManagement #Transaktionsanalyse #Selbstreflexion #Führungskompetenz #coaching #businesscoaching #antreiber #leadership #ceo #change #changemanagement

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